Deux modèles, une solution à l’équilibre.
Modèle libéral : le gagnant remporte tout.
Modèle Socialiste : L’individu n’est rien, le groupe est tout.
Dérives :
Libérale : Monopole (Plus on est gros, fort, puissant) plus les chances de victoires sont fortes et plus la richesse, la force, la puissance s’accroissent.
Socialiste : Pourquoi faire des efforts quand seule une petite fraction de ces efforts profite à l’individu qui les fourni. Travailler moins pour gagner plus.
Limites :
Libérale : Forte inégalités, les plus nombreux sont soumis aux plus forts. Le rapport de force « physique » étant défavorable, les puissants mettent en place un rapport de force technologique . Drônes US vs Kalachnikov, ghetted towns pour les riches, comme les pauvres, ségrégation sociale. Ou un rapport de force institutionnel (Police, armée, juge, mercenaires, accès à la connaissance, aliénation par la drogue, l’alcool, la désintégration familiale, les jeux video, la télévision ….). tout cela pour contenir ou se protéger des aspirations de la « masse » au partage de la richesse créée.
Instabilité intrinsèque du système.
Socialiste : Faible productivité. Organisation administrative des moyens de production. L’état (la collectivité) par sa représentation (l’administration) gère l’intérêt collectif.
L’appareil administratif a le pouvoir, ce qui conduit au népotisme, à la corruption, au favoritisme, aux castes ….. (Cf Russie Communiste, Cuba, Chine, Iran, Venezuela …). A terme, perte de compétitivité, endettement, faillite souveraine.
Instabilité intrinsèque du système.
Une troisième voie pour un système « durable » et stable :
Maintenir l’inégalité qui stimule la productivité, favoriser l’équité qui maintien l’adhésion des moins rémunérés, mais qui sont les plus nombreux, au système.
Il existe 2 types d’inégalités : Entre salariés eux même et entre salariés et actionnaires.
A- Équité entre salarié :
Calculer et Publier des indicateurs d’égalité salariale dans l’entreprise :
Exemple :
Rapport entre le cumul de la rémunération du décile le mieux payé et le cumul de rémunération du décile le moins payé.
Calcul d’un coefficient de Gini de l’entreprise.
Comparer ses rapport aux entreprises d’un même secteur, a ceux d’un pays
Choisir par la négociation et pour une longue période le « taux d’inégalité » de l’entreprise. Calculer ensuite les planchers et plafonds de rémunération qui en découlent.
Gérer ensuite selon les besoins (commerciaux, production, direction, administratif..) la position de chaque salarié dans l’échelle de salaire dans le respect de l’équilibre global.
Pouquoi pas une transparence TOTALE sur les salaires ? Tous les économistes savent que la transparence des prix est la condition préalable à l’ajustement optimal des prix d’un marché. Quand il s’aggit de l’efficience des marchés financiers tout le monde exige la transparence maximale des prix et des transactions. Pour quelle raison le marché du travail serait-il différent ? Le « say on pay » est il annonciateur d’une révolution ? Pour les bons comme pour les mauvais comportements, l’exemple vient toujours du haut.
B- Equité Actionnaires et salariés.
Donner accès au capital de LEUR entreprise aux salariés à hauteur de 8% minimum.
Limiter le rendement moyen des capitaux sur 5 ans à 8% ( 4% de taux sans risque + prime de risque de 100%). Cela garanti une bonne rémunération des capitaux et évite une spoliation de la richesse aditionnelle créée au profit exclusif des actionnaires. Par ailleurs des exigences de rémunération excessive de la part des salariés (ie qui mettent en danger la compétitivité, donc la pérennité de l’entreprise) se traduit par une perte en capital pour les salariés (comme pour les autres actionnaires) et cette perte serait supérieure aux gains salariaux attendus.
Ex : Pour une entreprise industrielle dont les fonds propres représentent 40% (soit un gearing de 1.5) du Bilan, la rentabilité Nette 8% des fonds propres et 5% du CA, avec des salaires qui représentent 10% du CA.
FP 40 Rentab 8% => Valo = 1 fois FP => 40
RN = 8% FP = 3.2
RN = 3.2 = 5% CA => CA = 64
Salaires annuel = 10% CA = 6.4
Si 10% du K au salarié = 40*10% = 4 soit 62% (4/6.2) du salaire annuel doit être détenu par chaque salarié. Soit environ 8% salaire annuel sur 40 ans pour rembourser financement de la part initiale. (Coef actu à 5% sur 40 ans = (1+5%)^40 = 4.8 soit 62%*4.8 = 298% / 40 ans = 7.45%/an). Pour mémoire, le financement de la participation de cadres dirigeants salariés dans leur entreprise représente en moyenne plus d’un an de salaire.
L’acquisition serait obligatoire à l’embauche et serait financée par crédit (attention => levier = massue), les augmentation de salaire oblige à renforcer la position. Le licenciement ou la démission autoriserait la cession et le remboursement anticipé du crédit. En cas de difficulté de l’entreprise il peut être moins pénalisant d’accepter une baisse de salaire que de quitter l’entreprise si la valeur de revente des titres dégage une moins-value.
En revanche les exigences de performance de la conduite de l’entreprise s’en trouvent accrues. La direction générale doit passer d’une logique d’opposition capital vs travail, a une logique de coopération.
Le système devient plus complexe mais plus stable.
Le pari c’est que le bénéfice de la stabilité sera supérieur à l’inconvénient de la complexité.
Il faut des dirigeants plus leaders que managers, il faut aussi des salariés capables de comprendre le fonctionnement économique et financiers de l’entreprise.
C’était l’esprit de l’actionnariat salarié souhaité par le Président De Gaule. Cette idée est aujourd’hui dévoyée. L’épargne salariale n’est pas un instrument d’adhésion des salariés au projet de leur entreprise. Le mécanisme qui préside à la participation et a l’intéressement n’est jamais expliqué. La pratique est aujourd’hui de limiter le risque financier pour les salariés (fonds diversifiés, internationaux…) alors que l’esprit est justement de les mettre en risque sur leur entreprise, leur outil de travail, leur groupe.
Cette idée a été dès le départ combattue tant par le patronat que les syndicats. Elle l’est encore aujourd’hui. La direction de chaque camps sous prétexte de défendre l’intérêt des siens ne recherche en fait qu’a défendre sa propre existence. L’émergence d’un nouvel ordre réunissant travail & capital sonnerai le glas de l’ancien, aux bénéfices des salariés & épargnants (qui ne forment en fait qu’un) mais aux détriments des élites actuelles.
Pourtant les leader actuels des deux bords ont les compétences pour trouver une place dans la direction unifiée d’un ensemble plus important, plus performant, plus dynamique et plus durable. Au bénéfice de tous.
Aujourd’hui un grand nombre de problèmes rencontrés dans notre pays trouve leur source dans une culture de lutte des classes. Notre système politique est née dans la lutte des classe, celle de la révolution française. Pourtant des systèmes plus coopérant (Allemagne) montre qu’il est possible d’être plus performant lorsque l’on fait l’économie des conflits.
Par ailleurs cela règle aussi le problème de la direction générale qui appartient à la fois au monde du capital (elle en est l’instrument) et a celui du salariat (la plus part des dirigeants actuels ne sont que faiblement actionnaires de leur entreprise et touche un salaire). Ni réellement salarié, ni réellement capitaliste, il sont devenu une caste à part, qui défend ses intérêts propres, différent de ceux qui les nomment et de ceux qu’ils commandent. Au final, arbitre de la mêlée, ils captent au détriments des deux autres une part croissante de la richesse. Mais si les deux camps s’unissent le rôle d’arbitre disparait (et la rémunération associée avec) ne subsiste que celle qui correspond à leur capacité de mobilisation, d’imagination, de clairvoyance et de négociation. Ces compétences exceptionnelles justifient des rémunérations exceptionnelles mais … équitables.
Ref :
INSEE étude rapport revenu Dispo Ménages : Rapport 1er et 9ème décile de Niveau de Vie = 7.08 (2010) vs (6.07 en 2003)
http://www.insee.fr/fr/themes/tableau.asp?ref_id=NATnon04249
WIKI Gini : 136 pays : Max Egalité = 0% / Min Egalité = 1%
1er Suède : 23% 10ème centil Belgique 28% / 90émé centile Paraguay 53% Dernier Leshoto 63%. Un coeficient de gini de plus de 25% marque une bonne égalité. FR : 32% 25ème centile; USA 45% 67émé centile
http://en.wikipedia.org/wiki/Gini_coefficient
CIA WorldFact Book : Gini Coef :
https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/rankorder/2172rank.html